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導語禁止公立醫院院級領導多點執業,初衷應該是讓他們專注於本院的醫療業務和管理工作,但結果可能會加劇優質醫療資源配置不均衡。

 

文:李草凡

來源:醫學界智庫

 

 

日前正式對外公佈的《江西省醫師多點執業管理辦法》提出:擔任公立醫院院級領導職務的醫師不得多點執業。

 

有關公立醫院管理人員能否多點執業,國家衛計委更早以前就作出規定:2014年1月公佈的《關於醫師多點執業的若干意見(徵求意見稿)》明確,只要擔任科主任(包括臨床、醫技和行政科室)及以上領導職務的醫師,不能多點執業。

 

此次江西省的有關政策可謂與之一脈相承,雖然涉及的人員數量更少,但由於公立醫院院領導、特別是院長往往都是醫療骨幹,這部分人多點​​執業的可能性和需求量都更大,所以江西省的政策影響不容小覷。禁止公立醫院院級領導多點執業,初衷應該是讓他們專注於本院的醫療業務和管理工作,但結果可能會加劇優質醫療資源配置不均衡。

 

造成上述局面的直接原因,就是長期以來公立醫院領導的選拔標準總是偏重業務能力,卻不強調、甚至忽視管理能力,以“院長”這一職務為例,醫療專家出身的比比皆是,專業化的管理人才鳳毛麟角。

 

醫改中有關公立醫院領導選拔委任機制的改革,在職業化這一點上也鮮有突破。以改革“動靜”最大的北京市為例,2012年曾提出市屬六家公立三甲醫院的院長進行競爭性選拔,規定參與者必須是“首都衛生系統的正式在編人員,男性不超過55歲,女性不超過50歲;現擔任正處(院)級,或擔任副處(院)級領導職務滿2年。”

 

這個選拔條件先天排除了體制外的人員,而體制內夠資格參與競爭的人,顯然是按照以前的干部標準選拔任用的——也就是說,新一輪的遊戲事實上沿用了舊的規則,改革之舉看似順應了醫院管理者走向職業化的趨勢,但是很難打破舊的格局。

 

造成公立醫院院領導選拔任用重業務輕管理的原因,是公立醫療體系高度行政化,政府既管醫院又​​辦醫院。事實上,此次江西省的政策同時規定:公立醫院院級領導“可以在簽訂幫扶或託管協議醫療機構間或醫療集團內部的醫療機構間多點執業”,更說明了這一政策的行政化色彩相當濃。

 

因此公立醫院院領導的自主權受到束縛,缺乏提升管理的空間和激勵。比如說,前幾年醫改力推醫保的總額預付制度改革,希望通過支付方式的精細化倒逼醫院進行合理診療,但各地最普遍的做法就是簡單粗暴地把醫保基金總盤子層層分解,人為劃定指標,導致基金風險加大​​、醫院推諉病人的現象,這就是粗放式​​管理的惡果。

 

院領導們的主觀能動性得不到充分施展,反而是被衛生主管部門的各種目標牽著鼻子走。舉例來說,財政撥款按人頭、等級評審看床位的導向下,以院長為首的公立醫院管理層一心追求規模擴張,催生了床位數堪稱全球第一的鄭大一附院這樣的“奇葩”,以及眾多畸大的公立醫院,與科學管理的要求相去甚遠。而對醫療技術的推崇和對SCI的片面追求,也決定了純管理專業背景的醫療“門外漢”難以進入公立醫院的領導隊伍。

 

另一方面,扭曲的醫療服務定價體系下,公立醫院不得不通過擴大業務量、公立醫院醫生不得不通過多點執業來增收,院長也例外。雖然也有一些地方推行院長年薪制,但體制內的薪酬分配製度有種種限制,院長的陽光年薪遠不如從前的實際收入。2013年,上海申康醫院發展中心在2014年前後開始採用院長年薪制,公立三甲醫院院長最高年薪約60-70萬元。改革的主導者私下里承認,這個報酬沒有吸引力,恐怕還是要靠強烈的事業心才能感召符合條件的人才來當院長。

 

公立醫院院級領導能否多點執業的規定,反映出高度行政化的公立醫療體系缺乏一套科學合理的院領導選拔、任用、考評體系,局部的改革動作還是有賴於醫改深入、配套地推進。